1、优秀人才的作用
(1)、当时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：第腐败问题非常严重。首先，格力的最高领导，他从广西带来的人自以为有后台，为所欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围，觉得这些人不能得罪。当所有人都是察言观色地办事，这个企业还会有希望吗？其次，有人说一讲到格力电器，只有两个字——太黑。比如招聘，一个普通工人都要500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时，谁给我一箱水就给谁先上货，最后发展到谁给钱就先给谁上货。不同层面都有腐败，企业的品牌形象怎么可能好吗？ 第日常工作懒散。那时，企业淡旺季特别明显，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食，没有任何压力。我认为人的一生一定要有压力才活得有意义，在挑战之后获得的成功才有价值。
(2)、工具：《关键人才面试评估表》《入职薪酬谈判表》
(3)、大部分优秀的员工，都有明确的职业规划，知道在不同的时期自己应该做什么，他们在职场前进的每一步，都按照自己的职业生涯规划进行，当企业阻碍了他们职业规划的实现时，他们会选择离开现状的企业，去寻找帮助实现其职业规划的企业；
(4)、云学堂目前正致力于打造全球领先的人才发展生态化平台。基于多年来对构建企业学习生态的全面思考，提出未来的企业学习全面解决方案，即(平台+内容+服务)*人工智能，而这种全案服务将会为中国企业的人才发展提供几何级数的能量叠加。
(5)、中国有句古话“铁打的营盘流水的兵”，相信不少企业在人才流失的时候，多次说过这句话来安慰自己。但是营盘和兵的关系，只是单纯的雇佣关系。如果每个员工仅仅把工作当成工作，当成养家糊口的一种手段，那员工就会把自己和组织割裂开来看，导致组织团队缺少凝聚力，变成一盘散沙。在这种情况下，营盘怕不再是“铁打的”，而是“纸糊的”。
(6)、如何有效的激励和保留企业关键人才，助力企业长效发展；
(7)、关系管理或者社会技能(培养员工、鼓舞性的领导能力、影响力、变革的催化剂、矛盾管理、团队合作能力和协作能力)。
(8)、董明珠掌管的格力，员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召？
(9)、而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样企业就有势了，这个势不是势力，不是气势而是一种氛围，在全行业，甚至全国，全球的氛围。而同期的四通在做什么呢，争斗，股权。那有心思去这么耐心的培养人才。 所以说，立志于把企业做大做强，人才的不断发觉和培养对于一个企业来说是极其重要的事情。
(10)、优秀员工不仅仅只会工作和创造业绩，他们一般有较强的危机意识和前瞻意识。对行业的研判、对公司前景的判断也比一般员工超前，当他们研判到行业和公司的前景堪忧时，他们会提前采取应对措施，提前寻找好的职业机会，自然会提前离职的。
(11)、企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
(12)、其实打压的原因很少有正面的，不要相信电影里面说的，你领导是为了给你更好的成长，最多的原因就是他不想你超过他，其次就是你触碰了领导的利益。
(13)、如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
(14)、 建立完善企业内部人才培养机制。在竞聘中，能看到不同的管理者因对所属员工培养的关注度不同而带来员工思维意识和综合能力的明显差异。这也说明了坚持不懈的关注员工的培养和发展，对员工有很大的帮助作用和长远影响，用有效的方式培养下属就是对下属最负责任的直接体现。做为管理者应根据岗位和实际需求，对员工进行适当的培训，并鼓励员工去学习工作相关的知识与技能，选择最优方法和途径去完善企业内部人才培养机制，有系统的制定人才培养计划，有落实，有总结，让员工每一天都能获得成长。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等，使员工有奋斗目标，成长的动力和成长的资源。
(15)、当前中国正在从世界人口第一大国，向真正的人才第一强国迈进。要跑出中国创新“加速度”，必须集众智、汇众力，充分释放人力与智力的创新能量。中国企业的培训与学习发展已经进入商业学习0时代，云学堂悉心打造的优秀企业人才培养实践高峰论坛，在学习内容上实现了实践化、案例化、微理论化完美结合，在形式上重视互动化、kol化，旨在深度挖掘优秀企业人才培养实践经验，共享人才创新发展智慧，让学习源于实践，应用于实践，让企业的人才培养更加落地。
(16)、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。
(17)、企业的持续发展靠人才，人才的不断涌现靠开发，面对“入世”所形成的机遇和挑战，每个企业都必须从长远计议，尽快地做好人力资源开发方面的准备，制定企业人力资源战略。
(18)、一家企业为很高的职位物色人才，而这些职位将对企业利润产生巨大影响。正如前文所述，对于高级职位来说，优秀管理者的表现要比平庸管理者的表现好得多。与一般职位和基层职位相比，一个高级职位拥有大得多的权力，支配多得多的资源，做出多得多的决定。因此，身居该职位的高管，影响力也将会大得多。在这种情况下，如果一家高管寻访公司找到一位候选人，他能够比其他候选人多带来1%的利润，那么，对这位高管的寻访成本就意味着许多倍的回报。
(19)、企业要留住人才，就要按照市场需求来配置，让每个人才都能充分体现其价值，让他们在各自的岗位上施展才能，做到人尽其才。企业经营管理者必须具备全球眼光，能够对分布在各地的员工需求作出快速反应，能够有效地协调和配置组织好所有资源。当然，对人才要有一定的激励机制。高层次人才能为企业带来较高的利润，企业也要给予相应的报酬，这是对人才价值的货币体现，也是留住人才的必要措施。
(20)、管控关键人才的常规套路：工作计划、绩效考核和奖惩制度
2、优秀人才对企业的重要性和意义
(1)、对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是必不可少的一部分。在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理、50%以上的中高阶主管、以及1/3以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。在杰克韦尔奇执政的20年内，接受他培训的中高级管理人员达到7万人次。松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他认为，事业是人为的，而人才的.培育更是当务之急。就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。
(2)、“十年树木，百年树人” ，对人才培养的投入， 是收益最大的投入。
(3)、人才梯队建设帮助企业实现从被动地依据工作岗位需要选拔人才；向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变。
(4)、这里的收获有薪酬福利，也有职业晋升，当一个员工在感觉不公平，而且长期得不到解决的情况下，会用辞职跳槽的方式来表达自己的不满。
(5)、每月保质保量完成工作任务。能按时完成临时交办的任务。全年业绩部门内前二名。经上级评定为公司创造显著的经济效益者。
(6)、《道德经》中说，心之所向,无往不至。只要企业真心对待优秀人才，制定措施，正所谓“家有梧桐树 凤凰自然来”，优秀人才是可以归巢的。
(7)、在西方相对成熟的资本市场，市值管理是指上市公司以价值创造为基础进行的一种长期战略管理行为，重在强调市值体现价值。
(8)、域智君想说，人才流动，是当今社会的发展趋势，虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断的从自身找到不足并加以完善；用真情、真心来留住人才，同时也会吸收到更多的人才。
(9)、对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
(10)、首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安;否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。
(11)、刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”有的说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了，说：“你们只知其不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”
(12)、我们一线的工人，基本上都是来自农村，也就是过去的「农民工」。但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说「农民工」。不能因为岗位不同，我们就歧视他们。他们文化都是初中，但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。
(13)、而上述林林总总的核心能力，也往往是企业在招聘过程中容易忽视的问题，也正因为这些缺失和忽视，导致人才选择工作存在问题。
(14)、对于个人成功而言，情商或者说情绪能力比智商更为重要。
(15)、古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。
(16)、制定特定人才群层级及标准(如：专家、高级、终极，或1234级)
(17)、优秀的员工肯定能力强、素质高，实力高于其他员工。他们的能力、实力是对标外部人力资源市场的，理所当然他们在外部市场上也属于被其他企业和猎头青睐的目标，被挖走的几率也就大。外部的诱惑，加之现在环境的不佳，优秀员工先离职也就理所当然了。
(18)、一等功：奖金由6000元提高至12000元；
(19)、组织结构过于单薄和直线，导致个别职能缺失或内部控制不完整；
(20)、2021年是特别的一年。去年，在d的领导下，我们共同抗击疫情，完成了抗疫胜利的壮举，；今年，我们迎来了d诞生100周年的纪念日，让世界看到了中国共产d蕴含的力量，看到了百年大d的历史底蕴与魅力。d的发扬与壮大，离不开千千万万个d组织的共同努力，更离不开干部人才的默默付出。因此，在新时代的征程里，我们要紧跟d中央的步伐，大力发展人才队伍，选优配强精尖人才，为新时代工作扎实基础。
3、优秀人才对企业的重要性有哪些
(1)、 离职原因分析关于离职原因，马云说过一句话很经典：员工离职，要么钱不够，要么心受委屈了！在漫长的几十年职业生涯中，仅仅在一个单位就业不跳槽的情况几乎不存在。特别在当今社会，离职跳槽很正常，根据我多年HR的工作经验，一般离职有如下原因：
(2)、在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
(3)、麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，结果前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。RightManagement与Manpower(中国)进行了一项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明：70%的人力资源主管认为，员工离开企业的最主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。然而来自候选人提供的三大离职原因分别是：我的老板没有能力，未能发挥我的能力占68%；公司提供的空间和成长机会不够占43%；更好的薪水/福利占15%.
(4)、所以到了什么公司工作，都要忘记自己前任公司的价值和文化，重新适应和一切重零开始。第应对方式适应新的文化
(5)、自我认识(包括情绪上的自知、准确的自我评估和自信)；
(6)、下面就卓越人才决策的第一步，如何选才、寻才进行总结。选到适合组织的优秀人才，是建立人才体系的基础。
(7)、特别注意是指，当公司遭遇一些瓶颈问题时，这种“人财”很有可能主要表现的二种极端化：要不挑选换工作，要不挑选企业内“转型发展”，进而丧失提高的能源。企业领导，要保护好这种本来归属于企业的管理技术骨干的“人财”。做为企业领导，先减少身姿在底层走走看一下，听一听人民群众的响声，许多优秀人才都是在底层，奋斗在一线的工作人员最有话语权，尽管思想不完善，却能讲出许多一针见血的建议。想要做伯乐相马，得先和龙在一起多待待，总听马贩子说的，领导干部仅仅瞎子耳朵聋了。
(8)、组织结构过度考虑人的因素设计，导致后续结构频繁调整及组织目标与流程不清晰；
(9)、 优秀员工有明确的职业规划，有强烈的成就意识和业绩导向。
(10)、使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。
(11)、中航国际商学院执行院长李政，以“确定不确定，赋能新菁英”为主题，阐释了独特的“CEB高潜人才模型“，并以企业实际解读如何培养出“高意愿、高能力、高敬业度”的高潜人才。“高潜人才或将会为企业多带来90%的价值，因此选拔和培养高潜人才是我们人力资源管理者的核心任务。高潜人才的考核可以从四个方面入手，第一个是维度，第二个是洞见，第三个是参与，第四个是觉醒，另外还要敏锐地识别差距。”最后，他再次强调人才驱动的重要性，“我们在外面听了很多的理论、方法，最终还是回到最基本的人力资源的选、用、育、留”。
(12)、技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。 我们过去讲，技术可以买别人的，或者合资的，但在当下要重新定位和选择的时候，我们选择的是自主创新。那么，我们对于人才培养的概念是什么？就是坚持自主培养人才。以前很多企业自称我拥有多好外国人才，好像有外国人才这个企业就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有多少自己的人才。格力没有一个外来高薪聘请的人才。我们中国有巨大的人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。企业家的一个最重要的责任，就是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生，我们来培养他，有的培养了十年，这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人，他们就会留下。现在我们格力的人才队伍，平均年龄没有超过三十岁，但是有几千专利是我们发明的。虽然我们没有被评上专家级别的人，但是他们创造了所谓专家没有的技术，这就是我们的竞争力。而且我们还搭建了一个很好的人才培养平台，技术不断升级，一直是行业领导者。比如，格力的光伏空调，这个产品拥有世界上最领先的技术，但它的开发团队平均年龄只有28岁，这就是中国人才！所以，我们为自己感到骄傲！
(13)、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要。
(14)、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长
(15)、企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。
(16)、我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。而且，我认为对人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。如果有，就给你机会，就给你平台。我现在用了一个82年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤奋，敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。
(17)、充分分析以上要素后可设计激励方向、激励时机、激励程度、激励频率，机制决定活力，激励机制盘活组织系统。
(18)、二等功：奖金由3000元提高至6000元；
(19)、组织结构的部门归属不合理，职位体系未形成标准，导致管理改善举步维艰，人才流失；
(20)、 自己的付出和预期的收获不匹配，感觉到不公平。
4、优秀人才对企业的重要性是什么
(1)、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。
(2)、确定关键岗位的4步骤：理清商业模式和发展策略、分析流程价值链、分析关键成功要素、评估关键岗位
(3)、社会意识(共情能力、组织意识和服务导向)；
(4)、团队领导力：团队领导力偏低的领导者只能做到为团队设置目标；居中的领导者关注构建高效率团队；而高领导力的人能够组建起一支业绩出众的团队。
(5)、建立激励关键人才发展的晋升机制和合伙人机制
(6)、当我们已经明确找寻到尽可能优秀的人才是我们的目标，也明白了什么样的人才可谓之优秀，那么我们到哪里可以寻找到这些优秀人才呢？
(7)、其他能力：除了以上介绍的4种核心能力外，优秀的经理人还应具备以下几种非核心能力：商业导向(帮助企业获得利润的驱动力)；变革领导力(指能够带领员工进行变革并能够使组织齐心协力)；发展组织的能力(帮助组织中其他人员发展长期能力的技能)、顾客影响力、市场知识。
(8)、在新的时代，企业对人才提出了新的要求，首先，企业需要高学历人才，高学历人才有专业的理论知识，有扎实、深厚的理论功底。在企业的招聘会现场，我们经常看到本科生、硕士、博士出现扎堆的现象，有时出现几十人甚至上百人竞争一个职位。高学历人才受欢迎，但高学历人才竞争激烈，缺少实际技能，在就业时也会经常碰壁。
(9)、人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试(能力测验、人格测验)、面试、评价中心技术等。
(10)、现实中，许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好。该如何面对员工流失？即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的道理来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的浅层次问题。然而，如果你真正了解企业的困惑，就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，一般的那些理论很难解决企业的实际问题。一流的企业靠一流的团队，一流的团队一须臾要有一流的人才。企业的最高领导必须懂得人才资源管理之道，中国企业的已达瓶颈就是缺乏优秀的人才。
(11)、除了以上五条基本核心能力指标，成功的经理人或者高级管理人员需要具备以下一系列核心能力的组合：
(12)、事实上，现如今，都是创新驱动着企业的发展，因而人才成为这个驱动中最重要的因素，没有之一。同时，随着工作复杂度、也就是创新要求不断上升，则更加要求组织中大多数的个人需要符合幂律分布，并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是由少数精英员工通过强大的表现做出主要贡献。雇佣或提升平庸经理人的组织通常会受到很大损害，而能够判明并任命出色人才的组织通常会享有独特的竞争优势。所以，只有认识到人才的“幂次分布”这个核心理念，进而雇佣真正比你优秀的人，才会开启企业的成功之路。
(13)、现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。
(14)、原阳光大学副校长、原华润万家领导力学院院长陈向军，带领大家共同探讨了“VUCA时代的企业大学迭代方向”，以企业人才培养实践为基础，分析了企业大学价值全景图谱。他表示，“互联网+时代的竞争没有跑道，想赢只有一个办法，要有比别人更好的可持续创新力。这就要求你必须有很好的学习力，很好的创新驱动系统，让每一个员工都变成富有创新力的员工”。不管做培训还是做企业大学，在当下企业快速发展的大背景下，寻求突破的关键路径有两条，一是价值突破，二是技术突破，两者缺一快速不可。
(15)、累计两年被确定称职以上等次的，晋升一个工资档次；
(16)、掌握关键人才管理选用育留各环节的原理、流程与方法；
(17)、有助于激励员工并提高他们的业绩：有效的人才管理可以帮助企业激励员工，在让他们清晰企业目标的同时了解到自身的价值。
(18)、随着企业与行业转型升级成为国民经济新的发展重心，支撑企业发展的人才能力需求也发生了重大转变。在知识爆炸的信息时代，传统的知识性培训早已跟不上瞬息万变的商业变革步伐，包括领导力、创新能力、团队合作能力、行业或岗位实战经验等在内的软性能力培训，才能更好地匹配新常态下的企业人才发展需要。
(19)、如今，快速创新的时代已经来临、市场也高度竞争和复杂，优秀人才已经成为企业的核心竞争力。作为此背景下不断挑战自我、迎难而上、跨越障碍的中国企业家，首先需要认识到优秀人才对于企业的重要性，延续本就有的求贤若渴、人尽其才的传统，持续性的在选才、育才、留才上发力，方能形成一股坚不可摧的“铁军”。在人才的选择中，要客观、全面同时注重专业能力和核心能力，对于这些能力的具体要求来源于企业对于自身战略定位的认知，以及针对战略进行的组织能力模型的构建。在确定前两项后，企业需要通过有效的途径，持续的、不遗余力的找寻人才。直到将优秀的人才引入公司、开始对公司有贡献，这个流程才闭环，也才不是停留在口头上，才真正落地。
(20)、相反，平庸的员工自身综合素质差，关注点放在人际关系、拉帮结派等方面，也不是外部优秀企业关注的对象。
5、优秀人才对企业的重要性的句子
(1)、要想知道什么是人才，你先问自己是人才吗？如果你不是人才，你绝对招不来人才，因为你的思想没有认清什么叫人才。我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是，但是在我的眼里，他是。所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了整个公司一百万平方的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！以前我们招来了一个清华的博士后，当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么？我跟他说你懂技术，能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的亏损，所以他来了之后我们就希望能有突破。结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本，但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。所以，这样的人才我不认同。
(2)、但是，我这样做了以后，所有我的下级，我的下属，我们的经销商，都会用另外一个思维来看：第我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合伙，大家都发财，可能会形成这样一个效应。
(3)、我国“入世”后，对外贸易将大幅度增长，现有的商业企业不仅要面对外资企业的挑战，也要主动出击，拓展跨国经营，才能在全球经济一体化中拓展空间，做大市场。因此，急需补充国际化经营人才、国际商务谈判人才、外语人才，使这些高层次的人才成为企业腾飞的翅膀。
(4)、所以无欲则刚，你叫我干，我就把事情干好，把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做部长还有什么意义？所以应该说我是老板最好的打手。
(5)、随着移动互联技术的快速发展和广泛应用，企业的培训体系正在逐渐进化为一个内部学习生态系统。云学堂CEO丁捷表示，“云学堂平台化生态圈战略就是要连接企业、用户和服务伙伴，助力广大企业在新的商业时代，共同萃取人才培养经验，共同创新人才培养模式，共同促进中国企业的快速发展。”
(6)、公司由于经营不善，或者行业因素，导致前景渺茫。无论是内部经营不善问题，还是外部行业因素，最终导致了公司前途不明，作为一个优秀员工，势必寻找新的机会。
(7)、同样，经历的失败也很多，以芜湖家电玻璃项目为例为例，本来项目是很好的，刚开厂时，家电玻璃是个新项目，竞争少，毛利高，产品供不应求，可我找错了合作伙伴，贪污、受贿……公司的负责人都这样，怎么会有一个好的团队呢？白白错失机会，最后以拆伙告终，本钱也亏光了。对此，我进行了深刻的反思，觉得失败的原因还是人，选错了企业的负责人，也没有优秀的团队。企业没有了核心竞争力，失败是迟早的事。
(8)、因而我们在此总结了5条企业招聘时经常会忽略、但却决定人才决策成败的关键指标，以供参考：
(9)、自我管理(情绪的自我控制、透明性、适应性、成就导向、主动性和乐观态度)；
(10)、我们公司就有一个很现实的例子。一个项目经理的确是德才兼备，刚进入公司的时候，公司给予他很多机会和平台，让他很快的成长起来。他比较欣慰自己可以选择并进入这样一个文化底蕴深厚的公司，深入学习公司体系文化和相关的规章制度，日积月累，随着各方面的实践积累，完全可以独立胜任关键职位。公司将一个很重要的地标项目交于他负责，当然公司也在背后给予他很大的技术和经济支撑，项目很顺利的完成。得到各界的好评，他的名声也因为这个代表性项目传到四海。
(11)、很多职场的朋友比较需要获得领导或者同事的认同感，所以做事效率比较高，领导布置的任务，今天早上布置，下午就完成了，而且完成的质量能有90分。
(12)、制定游戏规则(如：甄选纳入、培训培养、晋级淘汰、使用激励)
(13)、协作和影响力：具有这种能力的经理能够有效地与其同事、业务伙伴以及不在一条业务线上的人员一起工作，并给业务绩效带来正面的影响。
(14)、但是，非常有趣的一件事情是当我们谈论HR时，你会听到任何一家企业的CEO都会这样说道：我们企业的竞争优势来源于拥有更多工作高效的员工，更多敏捷的员工，更多以客户为导向的员工，而不是由更好的薪资处理所带来的。从这句话中，我们可以很直接体会到企业中的员工，作为“人”这一种资本对于企业的重要性。正如过去常说的想要成功运营一个企业，我们必须要做到的有三件事情，战略、资本和人才。
(15)、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才。
(16)、最近，我们再读全球最顶级的高级人才寻访咨询公司亿康先达合伙人费洛迪的《合伙人-如何发掘高潜力人才》和《才经》、杨国安教授的《组织能力的杨三角》等书，在书中费洛迪先生曾一针见血地提出：“人既是问题的源头，也是解决问题的答案”。这两本书从专业角度分享了如何寻找、评估高潜力人才，维持与他们的长久合作关系。因为从战略、组织能力、组织结构到基础运营等等，最终都要靠人去执行。不同于往常认为的人才决策各凭天赋和本事，人才决策恰恰是可以学习的，也是可以在不断的实践过程中得以优化的。
(17)、战略导向：领导者能够超越繁琐的日常事务甚至职责范围进行思考，他们的心中装有整个宏伟的大蓝图。
(18)、课题讨论：如何减少关键岗位，降低对关键人才的依赖
(19)、对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？是因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，800里马，500里马。
(20)、激励是通过刺激，将内部条件、过程表现和绩效结果，共同积极影响的过程。激励是通过目标-绩效-奖励-满意的循环，奖励高质量完成工作目标。
(1)、随后，这场以“新商业，新人才，新博弈”为主题的中国企业人才培养实践交流盛会，将会陆续走进上海、南京、成都、杭州、青岛等多个城市，更广泛深入地传递优秀企业人才培养实践经验，分享培训资深实践专家的专业智慧，为新常态下的企业转型升级和人才培养与发展赋能。
(2)、但是我们要他们保证品质与质量，因为只有每天一道工序都把质量控制好，才能给消费者带来优质的产品。我们每个环节都不能出错，只要其中一个环节出错的话，整个链条就会不完整，就可能伤害我们的消费者。如果真正伤害了消费者的话，我们消费者就不会要你，最终受害的还是员工。
(3)、人才是企业的骨干力量。特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工 作环境和产业性质。
(4)、步入新世纪，各行各业都感到人才紧缺，但最缺的就是企业家。企业家是成功创办和经营管理企业的专家，是决策指挥性劳动，具有全局性、复杂性、创新性等鲜明特色。笔者以为，创造企业效益的是广大职工，而决定企业兴衰存亡的是企业家。这就要求企业家有较高的素质，要有经济学家的头脑、政治家的眼光、军事家的指挥才能、思想家的分析能力、理论家的认识水平，这种高层次的决策者，才是企业真正的“第一资本”。
(5)、三等功：奖金由1500元提高至3000元；
(6)、企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。 2004年，国内著名的电器公司联想集团并购了美国电脑巨头IBM 的个人电脑业务。为了企业的快速发展,并与国际企业接轨，联想集团于2005 年高新聘请到了原微软全球副总裁李开复先生和其市场开发团队到联想公司工作，并让李开复做了联想的CEO，从此，联想集团就开始了大马力的飞速发展。可见，一个优秀的企业家和其团队对于企业的发展是至关重要的！
(7)、从以上三个国际化的大公司的案例和两个调查结果我们不难看出，在企业发展的道路上，一方面作为管理者应掌握识人、用人、育人之术，另一方面还应让员工有更多的成长空间。近十年来，各企业也看到了员工能力提升的重要性，将高层管理人员送到各大院校的MBA&EMBA去进修，对于基层、中层管理人员用请进来和送出去的方式进行培训，应该说从中也收获了不少，但也有不少企业发现，培训做了不少，但真正被运用的却屈指可数。在质量管理——培训指南(ISO10015)中总结出了一个关于培训的系统：企业的培训需求应是根据企业的愿景、策略、营运计划和企业目前的现状存在的差距进行分析，同时分析员工的能力及员工个人发展的规划，从而形成一份真正对企业及个人发展有用的培训需求；再根据培训需求去开发课程、执行培训工作，最终做相应的培训效果评价、考核。
(8)、步入新世纪，各行各业都感到人才紧缺，但最缺的就是企业家。企业家是成功创办和经营管理企业的专家，是决策指挥性劳动，具有全局性、复杂性、创新性等鲜明特色。笔者以为，创造企业效益的是广大职工，而决定企业兴衰存亡的是企业家。这就要求企业家有较高的素质，要有经济学家的头脑、政治家的眼光、军事家的指挥才能、思想家的分析能力、理论家的认识水平，这种高层次的决策者，才是企业真正的“第一资本”。
(9)、专业技能或业务水平优秀，完全胜任本职工作。爱学习，肯钻研，有创新精神，善于用新知识新技能来指导工作。沟通协调能力强。工作效率高。
(10)、韦莱韬悦中国区董事总经理江为加认为，“未来自动化和技术赋能将带来工作、人才、技能要求和工作关系的重新整合，科技与数字化的进步，不仅将增强个人能力，也将创造新的工作岗位，“几年前还存在于想象中的事物，现在已经变成了现实。科技的价值越来越大，如果你用对科技的手段，未来3年的发展可能就等于过去50年。”她将未来的工作变革方向归为两点，一是“工作民主化”，二是“技术赋能”。“新生代员工越来越注重自我价值的实现，个人的学习和成长，和组织的关系则会越来越弱，所以以后的趋势是只要把工作做好了就行，不一定非要在办公场景里完成，这叫工作民主化。技术赋能很容易理解，科技会帮我们做很多以前做不到的事，包括人工智能、机器人等等，未来正式员工的比例一定会下降。”
(11)、品行端正、遵纪守法，全年无安全、质量及违记处分。爱岗敬业，有奉献精神，工作认真，积极主动。团结同志，互助友爱。
(12)、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。
(13)、创造员工自主自发学习的组织氛围。现在知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。随着学习形式的多样化，单一的填鸭式培训已不能从根本上解决学习动力的问题，如何营造和创造员工自主自发的学习氛围，并提供多样化、性价比高的学习途径和学习机制才是员工培训发展工作更有价值的关键所在。在这次竞聘中，从竞聘参与者的发言中，我深刻感觉到，公司员工队伍目前对企业战略转型所需要学习新业态、新知识的敏锐度还不够，自主学习的意识还有待提高。
(14)、案例分享：芬尼克兹、华为、步步高、X门店零售连锁
(15)、在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。
(16)、结合企业和行业技术瓶颈，为提升企业自主研发能力，他带领团队自主研发或集成应用味精清洁生产、温度敏感型高产菌株、智能优化控制等高新技术40多项，近年来每年承担国家级项目1项、省级项目2项以上，完成了30万吨味精线升级改造、国家立项支持的60万亩现代农业种加销一体化示范等项目，资源能源利用率得到大幅提升。加强校企产学研合作，推动菱花集团建立了国家认定企业技术中心、国家博士后科研工作站等创新平台，与江南大学、济南大学等实施联合人才培养，集聚了省级以上高层次人才5人、中级以上专业技术人员300余人。
(17)、优秀员工有强烈的成就意识和业绩导向。优秀员工之所以优秀，是因为他们目标明确，做事讲求结果，希望自己的付出得到业绩的回报。他们不屑于企业内部争斗，只想提升业绩，达成目标，无法忍受平庸的表现。如果企业管理混乱，无法让他们实现业绩，他们自然就选择离开。
(18)、有助于留住优秀员工：不难发现，良好的雇主品牌、激励性的工作环境、员工能够提升自我并有清晰的发展计划，人才管理带来的这些优势可以逐步提升员工对工作的满意度和幸福感，从而提升企业人员的留存率。
(19)、《情商》一书中，作者戈尔曼把情商定义为智慧地使用个人的情绪，或者是管理我们自己以及我们关系的能力。情商包括四种能力的集合：
(20)、1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收入少。但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做销售吗？所以我决定回来。
(1)、本文来源丨笔记侠(ID：Notesman)
(2)、随着工作性质复杂性增加，优秀人才和一般员工之间的差异会令人惊讶的增大，而呈现出“幂次法则”。即例如，一流的医疗诊所中最好的器官移植医生的手术成功率是普通医生的6倍；苹果公司顶级研发者的绩效是其他科技公司普通软件工程师的9倍，甚至几十倍，见图二。这是迥异于传统蓝领工人绩效的正态分布的。
(3)、 作为一个企业应该如何去挽留优秀员工？葛优在《天下无贼》里说过一句话,，二十一世纪什么最重要？人才！的确如此，没有人才，企业也就失去发展的动力。作为企业要想留着优秀的人才，就要从优秀人才离职原因上找解决方案。针对不同的离职因素，出台不同的解决措施，不仅仅留着优秀员工的人，也要留着优秀员工的心。
(4)、所以，我做了两件事：第成立纪检办。把每个岗位的标准挂在墙上，员工上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为。比如上班不准吃零食，刚开始大家觉得董姐只是说说而已。有一天他们正在吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后，我私下给了他100元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是我给你的钱，因为你家里困难，不忍心再雪上加霜。这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想解决就难上加难。第与 「关系」 作斗争。我们总经理从广西带来一个人，开票的。所谓 「县官不如现管」，没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。一个经销商拿了500万的货，但1年以后才交钱，这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩，财务通知发货，你才能开单。我认为作为领导干部带来的人，应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱，他把货给发了，而另外一家有钱在帐上，没有发货。我不管他如何解释，罚款100元，全公司通报，工资降一级。第二天老板就找我，说不应该降他工资。但我跟他讲，我要是权力够大，就开除他了。不是我跟你过不去，是他和你过不去，我维护企业的利益，就是维护你的利益。你要不就免我职，我大不了还做销售。而作为老板，他会吗？他免了我，就是免了整个公司的信心。
(5)、关键人才管理新模式的5大步骤以及与阿米巴、股权激励和合伙人机制的区别
(6)、培育是企业在内部开发人才资源的有效措施。通过多渠道的培育，使员工的潜能充分发挥出来，迅速成长为企业的有用之才。企业家不仅要选送有前途的员工参加高层次的培训，自身也要不断学习，储蓄知识以求未来。当然，在实践中锤炼也是培育人才的有效途径。特别是对商业企业来说，经营才能是无法在书本上学到的，企业经营管理者要为他们提供实践的机会。年轻的大学生、研究生、博士生参加工作后，必须经过多年实践，勤于钻研，善于思索，才能成为企业的高层次人才。
(7)、把人才作为战略性资源和资本，基于人才价值实现和人才结构调整，实现人才规划、人才获取、人才开发、人才评估、人才激励等管理要素。
(8)、价值观极少在成年后发生变化。你不仅需要考察重要的价值观，例如诚实和正直(这两项每个候选人都要严格测试)，同时还需要考察候选人是否和你有共同的核心价值观，因为你能传授技巧，却不能传授品格。个人价值观和企业价值观的一致性，也成为未来创新企业持续生命力、创造力和创新的根本。
(9)、认知效率是优秀人才的首要品质，快速把握问题，并提出有效的解决方案，实现它，可能我们一直对人才的认知本身就存在问题的。
(10)、课程安排：2017年3月24-25日，坐标深圳。
(11)、截至目前，云学堂服务超过30万家企业客户，包括众多世界500强及各行业领军企业，覆盖千万个人用户。2018年，云学堂将以中国优秀企业人才培养实践高峰论坛为主轴，将人才培养实践服务拓展至更多区域，帮助更多企业释放人才价值和潜能，促进企业组织能力的提升。
(12)、不妨着来一起来学习下，前麦当劳HRD亲自授课
(13)、这里茉莉结合实际，和大家说一下如何应对这个问题更加好。而且也希望职场人不要心慌，被领导打压也是从一个侧面反映出你招人记恨，为啥，你某些方面比他强，这个是一个好事，只是说我们的能力要正常的发挥出来，运用得当。第案例分析茉莉当时供职于一个国企，也就是想本份做个工作而已。但是领导一直不喜欢我，脏活累活都给我，即使我在怀孕的时候，她也会让我中午工作，就是不能睡觉，还有更可怕的就是，即使茉莉怀孕8个月的时候，这个领导还是坚持让茉莉去接触一些重大的投诉，总而言之就是跑来跑去那种，幸好茉莉比较坚强，还是挺住了，当然茉莉后来知道不对了以后，也就申请休息了几天。
(14)、所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。